在職場，扣薪水常常成為許多公司懲戒勞工的手段，目的可能是維持職場秩序，或者對勞工施加壓力，逼迫員工達到業績目標。我們也聽過不少案例，因為勞工在工作的時候不小心弄壞了販售的商品，或者不小心把盤子打破等等，老闆就用扣薪作為損害賠償。究竟這樣的作法合不合法呢？

首先我們來看看《勞基法》的規定，《勞基法》第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。」第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」

也就是說，雇主發放薪資，原則上必須全額一次給付；如果勞工違約，又或者勞工在工作的時候損害雇主利益而對雇主有賠償的責任，雇主不能自行預扣勞工的薪水來填補自己的損害。

這裡所謂的「預扣勞工工資」，包括兩種情形：一種是雇主在勞工違約或需要賠償的事實發生之前，就先扣下工資不發，當作擔保。這種情形，不論是否經過員工同意，都算是「預扣勞工工資」了。

這種情況比較好懂，例如建築公司扣留工人的薪資，告訴工人這是工程保留款，等房子蓋好了、業主驗收通過才發錢。這樣的約定是不合法的，因為房子是否能通過驗收的風險，不應該轉嫁給勞工承擔。

另一種則是違約或賠償的事實已經發生，但是責任歸屬、範圍大小、金額多寡都等尚未確定，這時候雇主就不能擅自預扣工資作為補償，而必須等待法院判決決定。

聽起來好像很複雜，我們來看看法院裏發生的實際案例吧！

曾經有雇主主張，某位勞工的工作態度不佳，由他負責的機台，生產出來的線材有許多不良品，被客戶一再退貨，讓雇主遭受嚴重損失。這名勞工的主管跟負責人，都不斷與勞工溝通，希望他改善，這名勞工後來決定不做了，自請離職，但公司不甘心損失，拒絕支付這名勞工最後一個月的薪水與資遣費，來彌補自己遭受的損失。

在這個案例中，法院認為勞工因為工作態度不佳造成公司損失，這樣的行為構成了侵權，公司依法可以向勞工請求損害賠償。但法院同時認為，從勞動政策的觀點，工資是支持勞工日常生活的主要財源，因此國家必須確保勞工可以確實領到工資，以免生活陷於不安。

在上面的案例中，雖然違約或賠償的事實已經發生，但是勞工與雇主雙方並沒有釐清責任歸屬、範圍大小、金額多寡等等問題，更重要的是，雙方並沒有針對扣薪達成共識，因此即使公司確實可以向勞工請求損害賠償，也不能以抵銷的方式預扣勞工工資，必須先全額支付勞工薪資後，再另行向勞工請求損害賠償。

再舉另外一個例子。雇主是3C零售業，要求店員為店裡各種昂貴的3C產品負起保管責任，如果區經理派人到店裡盤點存貨時，發現實際的存貨與電腦上顯示的庫存數量不符，店員必須負起損害賠償責任，由公司直接從店員或店長的薪水中扣除損失的金額。

雇主以盤點損失為理由，扣發勞工薪資，原則上也是不合法的。因為盤損的發生未必是勞工的責任，也許是門市倉庫的門鎖壞掉或是老舊，造成小偷入侵，所以東西被偷未必是勞工的責任。

況且這些東西的價值也不是雇主說了算，所以在勞工與雇主雙方對於責任歸屬、範圍大小、金額多寡等尚未確定，勞工也沒有同意雇主可以從薪水中扣除損害賠償的情況下，雇主不可以盤點損失為名，扣發勞工薪資。

我們在日常生活也常常聽到，有些老闆會從工資扣遲到罰金，這樣子的規定到底合不合法呢？

之前有新聞報導，某間公司制定了各種奇奇怪怪的扣薪條款，例如「服裝儀容不整扣200元」、「未在用餐完畢扣200元」、「上班前未測Mic、沒帶名牌扣200元」、「未打掃環境扣200元」、「客戶客怨或造成網路重大事件扣200元」，最誇張的是，「對公司主管不尊重、不禮貌，扣2000元」。這種透過利用工作規則扣薪的規定，到底合不合法呢？

我們剛剛講《勞基法》第26條，禁止雇主以預扣工資的方式作為違約金或損害賠償。但是如果是勞工違反了工作規則，法院認為雇主為了維持職場秩序，有權利對勞工實施懲戒，因此如果工作規則明定以扣薪作為懲戒手段，性質上和預扣工資作為違約金或損害賠償不同。因此只要事先有公告周知給所有勞工，並且規定合理妥當的懲戒程序，就不會違反《勞基法》。

但是懲戒必須具備相當性，也就是罰金應該和違反規則的嚴重程度相符。例如曾經有個案例，知名藥妝店以店員外出拿忘在機車上的手機為由，扣發工資1000元。但是店員主張摩托車就停在門市對面，離開門市只有30秒的時間，法官因此認為雖然員工擅離職守，但是情節顯然並不重大，雇主小題大作，所以懲戒並不合法。

我們總結一下今天的重點，首先是雇主發放工資必須全額給付，不可以以違約金或損害賠償等理由預扣工資，只有在損害已經發生，且勞工已經承認責任，對損害範圍、金額都也沒有異議，而且同意雇主未來可以從工資中預扣作為損害賠償的情況下，雇主才可以預扣工資。

至於以扣薪作為懲戒手段，雇主必須事先公告周知給所有勞工，並且規定合理妥當的懲戒程序，而且懲戒程度必須與違規情節相符，才會合法。

（文／法律白話文團隊；圖片來源／pixabay）